Haut potentiel : un atout pour l'entreprise.

Face au phénomène de « grande démission », les entreprises ont tout intérêt à bien cibler leurs profils d’employés pour éviter les déceptions réciproques et fidéliser leurs collaborateurs. Parmi cette manne salariale disponible, les profils atypiques peuvent s’avérer des recrues précieuses si on parvient à les apprivoiser. Aujourd’hui préféré au terme de “surdoué”, le haut potentiel intellectuel (HPI) ou haut quotient émotionnel (HQE) désigne une personne dont le QI supérieur à 130 constitue un potentiel non exploité. Ces individus représentent une manne inespérée pour les entreprises, puisqu’ils possèdent une capacité d’investissement supérieure à la moyenne et peuvent insuffler une nouvelle vision à l’entreprise. Comment réussir à identifier un profil atypique ? Quels sont ses atouts pour une entreprise et comment le valoriser ?


Le HPI, un atout pour les entreprises

Les problématiques d’égalité, d’inclusion et de diversité sont au cœur des problématiques de société, a fortiori dans le monde professionnel. Les entreprises doivent faire office de modèles et adopter des régulations en développant leur politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). L’intégration en entreprises des préoccupations sociales et environnementales liées à leurs activités, constitue désormais un facteur de décision déterminant pour les futurs salariés comme pour les potentiels clients, qui sont de plus en plus attentifs au positionnement des organisations en termes de valeurs. Les HPI, parce que différents de la masse, doivent donc être inclus dans la sphère professionnelle. C’est à l’entreprise d’instaurer un terreau favorable susceptible de les attirer en son sein mais surtout de les fidéliser sur le long terme.

Outre le respect des critères RSE, l’emploi des profils atypiques permet à l’entreprise d’élargir son spectre de recrutement, d’augmenter la performance et de susciter à la fois l’enthousiasme et le sentiment d’appartenance de ses collaborateurs. Les HPI sont créatifs, naturellement tournés vers l’innovation, particulièrement curieux, polyvalents et capables d'effectuer une grande quantité de tâches en peu de temps. Les rétributions au recrutement des HPI sont donc nombreuses, mais la difficulté réside dans l’inadéquation du système RH peu équipé pour les identifier et les intégrer à l’entreprise.


Comment et pourquoi identifier ces profils atypiques ?

Les HPI sont complexes à identifier parce qu’il n’existe pas de critères figés pour les désigner avec certitude. Si le test QI est un critère de départ, il n’est pas suffisant pour cibler ce type de profil, qui se décline en sous-catégories : le surdoué, le HPI, le zèbre… Il est d’autant plus complexe de mettre le doigt sur un HPI que ces profils ont eux-mêmes appris à se fondre dans la masse pour se faire accepter et sont donc difficilement repérables.

Pourtant, il existe des signaux permettant d’identifier les HPI. Grâce aux critères qui les différencient : intuition, observation, question, émotion, ramification. Ces caractéristiques sont désormais mises en valeur grâce aux Soft Skills (compétences liées à l’intelligence relationnelle et émotionnelle) et Mad Skills (aptitudes que l’on peut déduire de la pratique d’un sport ou d’un hobby), qui s’ajoutent aux Hard Skills : compétences techniques jusqu’alors privilégiées. Connaître et comprendre un profil permet d’optimiser son efficacité et l’efficacité collective. De fait, ignorer les HPI au sein de son entreprise comporte des risques. Cela engendre un stress non négligeable pour le collaborateur concerné, limite son épanouissement, risque de le conduire à se désengager ou pire, au burn-out. Les entreprises ont donc tout à gagner à identifier les HPI car ils peuvent être de réels atouts dès lors qu’ils sont bien accompagnés par leurs managers et RH.



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